Afsked
Er du blevet opsagt, eller er du selv i gang med at forlade dit job som skoleleder? Så finder du her nyttig viden, også om andre sanktioner end opsigelse.
Vil du selv sige dit job op?
Vi anbefaler, at du altid kontakter os, før du selv siger op. Hvis du siger op, bør din opsigelse være skriftlig, så du har dokumentation. Opsigelsen skal være afgivet til din arbejdsgiver senest den sidste dag i måneden inden arbejdstids ophør for at gælde fra næste måneds start.
Længden af dit opsigelsesvarsel afhænger af, om du er tjenestemand, kontraktansat eller overenskomstansat.
Opsigelsesvarsel som tjenestemand
Hvis du er fastansat som tjenestemand, er dit opsigelsesvarsel 3 måneder.
Hvis du er i prøvetiden, er opsigelsesvarslet i de første 6 måneder 14 dage til udgangen af en måned. I den resterende del af prøveansættelsen er varslet 1 måned.
Det er muligt at aftale et kortere opsigelsesvarsel, hvis din chef er indstillet på det.
Opsigelsesvarsel som overenskomstansat
Som overenskomstansat skoleleder kan du opsige din stilling med en måneds varsel (løbende måned + 1 måned).
Er du i prøvetiden (de første tre måneder af din ansættelse), kan du ofte sige op med dags varsel. Der kan dog i ansættelseskontrakten være aftalt et længere varsel – typisk 14 dage. Det skal i øvrigt fremgå af din kontrakt, om du er ansat med prøvetid.
Ved tidsbegrænsede ansættelser udløber ansættelsesforholdet uden yderligere varsel ved udløbet af den periode, der er anført i ansættelsesbrevet.
Opsigelsesvarsel som kontraktansat
Som leder med kontraktansættelse kan du opsige din stilling med en måneds varsel (løbende måned + 1 måned).
Er du i prøvetiden (de første tre måneder af din ansættelse), kan du ofte sige op med dags varsel. Der kan dog i ansættelseskontrakten være aftalt et længere varsel – typisk 14 dage. Det skal i øvrigt fremgå af din kontrakt, hvis du er ansat med prøvetid.
Når din arbejdsgiver siger dig op
Der kan være mange årsager til, at din arbejdsgiver afskediger dig eller overvejer det. Eksempelvis på grund af økonomiske forhold, uoverensstemmelser eller omstrukturering.
Kontakt os altid, hvis du er bekymret for at blive afskediget eller er indkaldt til en tjenstlig samtale.
Hvad har jeg krav på, når jeg bliver opsagt?
En eventuel afskedigelse skal altid være rimeligt begrundet i enten dine eller virksomhedens forhold. I nogle tilfælde kan der gives en advarsel først, men ikke i alle tilfælde.
Det kræver altid en konkret vurdering, hvorvidt der er tale om en sagligt begrundet afskedigelse. Det er vores erfaring, at de fleste afskedigelsessager afsluttes ved, at der indgås en aftale, da det ofte er i begge parters interesse.
Partshøring
Som offentligt ansat har du krav på at blive partshørt forud for en afsked. Ved sanktioner som advarsel, afsked og bortvisning skal arbejdsgiver foretage partshøring. Partshøringen skal sikre, at den der er part i en sag, får mulighed for at gøre sig bekendt med og kommentere lederens beslutningsgrundlag, inden der træffes afgørelse. Du har også krav på en skriftlig begrundelse for afskedigelsen.
Varsel for afskedigelse
Det kommer an på typen af din ansættelse, hvilke regler der gælder, når arbejdsgiveren vil afskedige dig. Om du er ansat som tjenestemand, på overenskomst eller kontrakt.
Læs her om de regler, der gælder for din ansættelse.
Disciplinær eller diskretionær afskedigelse?
Tjenestemænd kan afskediges enten disciplinært eller diskretionært.
En prøveansat tjenestemand kan afskediges med 14 dages varsel, hvis ansættelsen ikke kommer til at vare mere end 6 måneder. Dog gælder der et opsigelsesvarsel på 1 måned for tjenestemænd ansat i København Kommune.
Afgørelse om opsigelse skal afgives sådan, at opsigelsesvarslet kan ligge inden udløbet af de 6 måneder.
Som tjenestemand har du krav på at blive partshørt forud for en afsked. Du har også krav på en skriftlig begrundelse for afskedigelsen. Det er dog vores erfaring, at de fleste afskedigelsessager afsluttes ved, at der indgås en aftale, da det ofte er i begge parters interesse.
Disciplinær afskedigelse
Her vurderer arbejdsgiveren, at afskedigelsen er nødvendig, fordi tjenestemanden har begået en tjenstlig forseelse.
Ved en disciplinær afskedigelse er opsigelsesvarslet sædvanligvis på tre måneder, men kan i særlige tilfælde være kortere.
Diskretionær afskedigelse
Tjenestemænd kan afskediges diskretionært med tre måneders varsel til udgangen af en måned.
Her hviler afskedigelsen på et samlet skøn og følger de procedurer, du kan finde i tjenestemandsregulativet kombineret med de forvaltningsretlige regler. Det kan for eksempel være, at tjenestemanden ikke evner eller magter at udføre tjenesten tilfredsstillende, eller at der er problemer i samarbejdet på arbejdsstedet.
Hvis en tjenestemand gennem længere tid er fraværende på grund af sygdom, kan fraværet være af en sådan ulempe for opgavevaretagelsen, at det gør tjenestemanden uegnet til at varetage stillingen.
Det er karakteristisk ved diskretionær afskedigelse, at tjenestemanden ikke er skyld i den situation, der fører til afskedigelsen. Derfor er en diskretionær afsked altid med aktuel egenpension, hvis tjenestemanden har optjent mere end 10 pensionsår.
Opsigelsesvarsler for overenskomstansatte
Som udgangspunkt kan afskedigelse af en overenskomstansat ske med følgende varsler:
- Prøvetid: 14 dages opsigelsesvarsel.
- Under 6 måneders ansættelsestid: 1 måneds opsigelsesvarsel. Opsigelsen skal være kommet frem inden udgangen af den 5. ansættelsesmåned.
- Ansættelsestid på 6 måneder til 3 år: 3 måneders opsigelsesvarsel. Opsigelsen skal være kommet frem inden udgangen af 2 år og 9 måneders ansættelse.
- Ansættelsestid på 3-6 år: 4 måneders opsigelsesvarsel. Opsigelsen skal være kommet frem inden udløbet af 5 år og 8 måneders ansættelse.
- Ansættelsestid på 6-9 år: 5 måneders opsigelsesvarsel. Opsigelsen skal være kommet frem inden udløbet af 8 år og 7 måneders ansættelse.
- Ansættelse på over 9 år: 6 måneders opsigelsesvarsel. Opsigelsen skal være kommet frem efter 8 år og 7 måneders ansættelse.
Hvis den overenskomstansatte afskediges efter en langvarig ansættelse, har den overenskomstansatte efter funktionærlovens § 2a ret til en fratrædelsesgodtgørelse, hvis ansættelsen har varet i mindst 12 år. Godtgørelsen er på 1 månedsløn.
Har ansættelsen varet i mindst 17 år, så er godtgørelsen på 3 måneders løn.
Man har også krav på godtgørelsen, når man bliver ledig eller går på pension.
Opsigelsesvarsler som kontraktansat
Afskedigelse af en kontraktansat skoleleder sker med skolelederens individuelle opsigelsesvarsel optjent efter funktionærlovens regler.
Kontraktansatte skolelederes individuelle opsigelsesvarsel har følgende længde:
- Under prøvetid: 14 dages opsigelsesvarsel.
- Under 6 måneders ansættelsestid: 1 måneds opsigelsesvarsel. Opsigelsen skal være kommet frem inden udgangen af den 5. ansættelsesmåned.
- Ansættelsestid på 6 måneder til 3 år: 3 måneders opsigelsesvarsel. Opsigelsen skal være kommet frem inden udgangen af 2 år og 9 måneders ansættelse.
- Ansættelsestid på 3-6 år: 4 måneders opsigelsesvarsel. Opsigelsen skal være kommet frem inden udløbet af 5 år og 8 måneders ansættelse.
- Ansættelsestid på 6-9 år: 5 måneders opsigelsesvarsel. Opsigelsen skal være kommet frem inden udløbet af 8 år og 7 måneders ansættelse.
- Ansættelse på over 9 år: 6 måneders opsigelsesvarsel. Opsigelsen skal være kommet frem efter 8 år og 7 måneders ansættelse.
Godtgørelse
Derudover tillægges en godtgørelse på 1 års løn – plus evt. fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a, hvis ancienniteten er over 12 år.
Hvis den kontraktansatte skolelederes har en langvarig ansættelse, tildeles også fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2a.
Hvis ansættelsen har varet i mindst 12 år er godtgørelsen er på 1 månedsløn. Har ansættelsen varet i mindst 17 år, er godtgørelsen på 3 måneders løn.
Man har krav på godtgørelsen, uanset om man overgår til ny beskæftigelse, bliver ledig eller går på pension.
Andre sanktioner end afskedigelse
Arbejdsgiveren har også mulighed for at anvende andre metoder og sanktioner end afskedigelse, hvis der opleves udfordringer med en medarbejder. Bliv klogere på de typiske anvendelsesmetoder her.
En tjenstlig samtale har til formål at drøfte en problemstilling med den ansatte. Det kan være forhold som din arbejdsgiver oplever som utilfredsstillende eller større ændringer i dine opgaver. En tjenstlig samtale er ikke en sanktion, men kan være indledningen til en sanktion.
Du har ret til at have en bisidder med til samtalen. Du vælger selv, hvem du ønsker, skal deltage i mødet som bisidder.
Arbejdsgiveren har efter samtalen forskellige sanktionsmuligheder: Det kan være en påtale, advarsel, afsked eller i særlige alvorlige tilfælde bortvisning.
Samtalen skal altså afklare, om arbejdsgiveren har et grundlag for at reagere tjenstligt eller ansættelsesretligt over for lederen. Tjenstlige samtaler kan føre til afgørelser, og af den grund skal reglerne i forvaltningsloven om bl.a. partshøring følges.
Hvis du indkaldes til en tjenstlig samtale, bør du kontakte Skolelederforeningen.
Der er forskel på en påtale og en advarsel. En påtale kan sidestilles med en irettesættelse fra din arbejdsgiver. Påtalen kan gives både mundtligt og skriftligt, men den har umiddelbart ingen ansættelsesretlige konsekvenser. Det er ikke nødvendigt at partshøre ved en påtale.
En advarsel er en meddelelse fra din arbejdsgiver om, at en specifik opførsel ikke er acceptabel. En advarsel skal altid være så konkret som muligt, så du ved, hvordan du skal rette dig efter den.
Derudover skal den beskrive konsekvenserne, hvis du ikke retter dig efter advarslen, fx at du bliver opsagt eller bortvist. Det bør også fremgå inden for hvilken frist, det påtalte ønskes ændret. Det kan for eksempel være ved en dato for en opfølgningssamtale.
Der er pligt til partshøring om advarslen, inden den afgives.
Hvis du indkaldes til en tjenstlig samtale, bør du kontakte Skolelederforeningen
En bortvisning er den hårdeste sanktion, som en arbejdsgiver kan anvende. En bortvisning medfører, at ansættelsesforholdet ophører med øjeblikkelig virkning. For medarbejderen har det den konsekvens, at lønnen stopper på bortvisningstidspunktet.
Hvis man som medarbejder bliver bortvist, er det vigtigt at få en skriftlig bekræftelse fra arbejdsgiveren, inden man forlader arbejdspladsen. Hvis ens arbejdsgiver ønsker en underskrift på bortvisningen, kan man kvittere for modtagelsen og ikke dens indhold.
En bortvisning vil kun være berettiget, hvis medarbejderen har groft misligholdt ansættelsesforholdet. Det kræver en konkret vurdering af forholdene at afgøre, om det er tilfældet.
Hvis du bortvises eller indkaldes til en samtale, hvor det påtænkes at bortvise dig, skal du kontakte Skolelederforeningen
Kontakt os
Har du spørgsmål til omkring afsked? Vores rådgivere står klar til at hjælpe dig. Skriv eller ring til en medarbejder direkte – du kan også altid kontakte os på skolelederne@skolelederne.org og tlf. 7025 1008
Matilde Dahl Petersen
Henrik Sloth
