Hvis arbejdsgiveren er utilfreds med noget, som en leder har gjort eller undladt at gøre, kan arbejdsgiveren gribe ind med vejledning eller påtale. Dette følger af arbejdsgiverens ledelsesbeføjelser. Rådgivning, vejledning eller påtale er ikke afgørelser i forvaltningslovens forstand, men udelukkende en tilkendegivelse af, at arbejdsgiveren mener, noget skal ændres.
Disse såkaldte rådgivnings- eller vejledningssamtaler sikrer altså ikke de rettigheder, man har som ansat leder i forhold til forvaltningsloven, herunder primært retten til partshøring og begrundelse.
Når arbejdsgiveren rådgiver og vejleder en ansat leder eller giver en påtale, går arbejdsgiver eller leder sjældent ud fra, at det senere kan ende med en afgørelsessag. Derfor har arbejdsgiveren ikke pligt til at skrive referat af samtalen. Men det sker, at arbejdsgiveren gør det for senere at have dokumentation for at have opfyldt sin rådgivnings- og vejledningsforpligtelse.
Opfylder rådgivnings- eller vejledningssamtaler ikke sit formål, vil arbejdsgiveren typisk skride til afholdelse af en såkaldt tjenstlig samtale.
Tjenstlig samtale
En tjenstlig samtale har til formål at afdække, om arbejdsgiveren har et grundlag for at reagere tjenstligt eller ansættelsesretligt over for lederen. Tjenstlige samtaler kan altså føre til afgørelser, og af den grund skal reglerne i forvaltningsloven følges.
Lederen skal således have fuld indsigt i, hvilke oplysninger arbejdsgiveren har at træffe afgørelsen på. Der skal også gives mulighed for at udtale sig om disses oplysninger, inden arbejdsgiveren træffer sin afgørelse.
Lederen har ret til at have en bisidder med til samtalen. Lederen vælger selv, hvem pågældende ønsker skal deltage i mødet som bisidder.
En tjenstlig samtale bør afdække:
- hvad problemet er.
- hvad lederen skal gøre, og hvad arbejdsgiveren skal gøre for at løse det.
inden for hvilken tidsfrist problemet skal løses. - hvad der sker, hvis situationen ikke bliver ændret.
På baggrund af ovenstående, herunder lederens egen udtalelse, kan arbejdsgiveren afgøre, at der ikke er noget at bebrejde lederen.
Det er også muligt, at arbejdsgiveren vil gribe ind over for lederen. Arbejdsgiveren har forskellige sanktionsmuligheder:
Tjenstlig påtale
En påtale er ikke en sanktion i tjenestemandsretlig eller arbejdsretlig forstand. Påtale er udtryk for, at lederen har begået en forseelse. Formålet med en påtale er, at der skal rettes op på problemet. Hvis det ikke sker, kan arbejdsgiver tage skridt til sanktioner.
Disciplinær advarsel
En disciplinær advarsel er udtryk for, at lederen kan bebrejdes for at have udvist en adfærd, som vedkommende vidste eller burde have vidst, var i strid med reglerne for ansættelsesforholdet. Det kan for eksempel være beruselse på arbejdet. For tjenestemænd skal reglerne i det kommunale regulativ om tjenestemænd følges ved disciplinære advarsler.
Diskretionær advarsel
Arbejdsgiveren kan give en advarsel, selv om der ikke er begået en tjenesteforseelse. Et eksempel er, hvis en leder gør sit bedste, men alligevel kommer til at handle uhensigtsmæssigt gentagne gange, er der ikke tale om en tjenstlig forseelse. Et andet eksempel er et uacceptabelt højt sygefravær. Det kan ikke lægges lederen til last som en tjenesteforseelse. Alligevel kan situationen være så uholdbar, at arbejdsgiveren ikke længere kan acceptere tingenes tilstand.
Arbejdsgiveren kan i disse tilfælde give en diskretionær advarsel. En diskretionær advarsel er en afgørelse, som hviler på et samlet skøn over sagen.
En advarsel indeholder dels en beskrivelse af, hvad arbejdsgiveren konkret finder uacceptabelt, dels en beskrivelse af, hvad der sker, hvis der ikke bliver rettet op.